Depuis quelques mois, il ne se passe pratiquement pas une journée sans que l’équité salariale ne fasse les manchettes des divers quotidiens québécois. Et il y a de quoi !

Le 21 novembre dernier marquait la date limite des employeurs pour déposer leurs rapports auprès de la Commission de l’équité salariale. De diverses négociations ont cours dans le mouvement syndical qui rallie ses forces pour faire appliquer la Loi sur l’équité salariale (officiellement en vigueur depuis novembre 1997).

Si les médias écrits et électroniques captent la parole des chefs syndicaux, celle des principales concernées demeure souvent inaudible. En effet, on s’intéresse peu aux femmes qui, en exerçant journellement leur travail au sein d’une entreprise, ont conscientisé la nécessité de s’impliquer dans leur syndicat afin d’obtenir de meilleurs conditions de travail pour leurs collègues. Natalina Turchet et Mireille Fillion sont de celles-là. La première, retraitée depuis un an, a représenté pendant 21 ans les travailleuses de l’industrie du vêtement à l’Union internationale des ouvriers et ouvrières du vêtement pour dames (UIOVD) –aujourd’hui appelé Syndicat du vêtement, du textile et autres industries (SVTI-FTQ)—et continue de suivre activement le dossier de l’équité salariale. Quant à Mireille Fillion, commis administratif en développement coopératif à la Fédération des caisses populaires Desjardins, elle compte bien militer à la condition féminine du syndicat des employés-ées professionnels-elles et de bureau (SEPB-FTQ) jusqu’à l’atteinte finale de l’équité salariale dans l’entreprise prévue pour le 21 novembre 2005.

Deux femmes impliquées dans une même lutte

Issues de deux secteurs opposés, ces femmes tiennent un discours commun sur l’impérieuse nécessité de corriger une injustice qui perdure depuis plusieurs décennies à l’égard des femmes : maintes catégories d’emplois à prédominance féminine, considérées comme le prolongement du rôle traditionnel des femmes, ont été sous- évaluées et, par le fait même, moins bien rémunérées que les catégories d’emplois où les hommes sont majoritaires. « L’industrie du vêtement a toujours été considérée comme l’industrie de la guenille. Si on a peu de respect pour cette industrie, c’est probablement parce que ce sont des femmes (souvent des immigrantes) qui y travaillent. Et les rares hommes qui travaillent dans l’industrie ont toujours méprisé les femmes. Ils n’ont jamais reconnu qu’elles ont souvent plus de savoir-faire qu’eux, car couper du tissu n’est certainement pas plus difficile que de coudre ou de confectionner un vêtement. C’est pourquoi, entre autres, on a jamais été capable de négocier l’équité,» de dire Madame Nathalie Turchet. De fait, l’industrie du vêtement accuse un retard quant au processus d’équité salariale. Les représentantes syndicales en sont à se demander une négociation sectorielle qui permettrait aux syndiqués-ées régis par un décret d’unir leurs forces pour obtenir la simple possibilité de négocier le principe d’équité salariale.

Au mouvement Desjardins, considéré comme le plus grand employeur du Québec, la situation est à peine plus reluisante, selon Mireille Fillion : « L’équité salariale n’ a pas été faite. Les employeurs se sont contentés d’évaluer les tâches. Ils ne comprennent pas (ou font semblant de ne pas comprendre) le principe de l’équité salariale car lorsqu’ils font une démonstration pour prouver leur bonne volonté, ils disent, par exemple, que la femme qui occupe un poste SA3 a le même salaire qu’un homme occupant le même poste. En fait, ce qu’ils ont présenté dans leur rapport c’est un portrait d’égalité salariale. »

Le SEPB-FTQ a jusqu’au 20 février prochain pour contester le dernier rapport de l’Employeur devant la Commission de l’équité salariale. Mais là où le bât blesse, c’est que si la Commission tranche en faveur de Desjardins, le syndicat n’a plus de possibilité d’aller en appel de la décision. À l’inverse, si le SEPB-FTQ obtient gain de cause, l’employeur demeure toujours en droit de contester le jugement. « Le problème en ce moment, opine Mireille Fillion, ce n’est pas avec qui on va comparer les caissières, mais de savoir si nous allons pouvoir les comparer. Si Desjardins gagne, on ne pourra jamais faire l’exercice de l’équité salariale. »

L’imbroglio des concepts : équité et égalité, est-ce équivalent?

Si les employeurs paraissent confondre intentionnellement les concepts d’équité et d’égalité salariale, il y a encore beaucoup de sensibilisation à faire auprès des syndiqués-ées, selon nos militantes de longue date. Pour Nathalie Turchet, confiant avoir quitté son syndicat avec quelques appréhensions quant à la relève, les syndicats doivent continuer de prendre la défense de celles qui endurent en silence. « Il faut diffuser l’information. Il faut vraiment sensibiliser les membres, particulièrement les femmes immigrantes, parce qu’elles sont très vulnérables. Elles ne sont pas encore capables de se défendre. Si elles n’ont pas quelqu’un qui vient les chercher au fond d’elles mêmes, elles subissent. » C’est à un constat similaire qu’en vient Mireille Fillion. « On a encore beaucoup de travail à faire. Dans certains cas, l’équité salariale, c’est du chinois. Les gens mélangent égalité salariale et équité salariale. »

Effectivement, bien que ces deux mots aient une consonance semblable, les concepts qu’ils impliquent sont totalement différents. L’égalité salariale signifie qu’une femme occupant le même poste qu’un homme dans une entreprise donnée reçoit le même salaire que celui-ci. À travail égal, salaire égal », dit-on pour résumer le concept. L’équité, plus complexe à intégrer pour certaines personnes, se révèle pourtant simple dès lors que l’on considère la discrimination systémique prévalant à l’égard des femmes. Comme le travail des femmes a longtemps été pris pour acquis dans les mentalités - leur différence biologique étant à l’origine de cette discrimination dans la culture - les catégories d’emplois où leur nombre domine (secrétaire, éducatrice en garderie, infirmière, etc.) ont fait l’objet d’une sous-évaluation et, par conséquent, d’une rémunération inadéquate par rapport aux catégories d’emplois à prédominance masculine. Les qualifications, les responsabilités, l’effort demandé et les conditions de travail constituent les principaux facteurs d’évaluation des comités qui visent à établir l’équité salariale dans les entreprises.

Iniquité- pauvreté -violence : une chaîne à rompre à tout prix !

La situation actuelle des femmes sur le marché du travail québécois est loin de la justice sociale. « En plus de gagner 73% du salaire des hommes, les femmes occupent majoritairement des emplois à temps partiel », affirme Mireille Fillion. Dans ces conditions, l’équité salariale n’a rien de facultatif. Il va sans dire que la Loi sur l’équité salariale doit se concrétiser pour que les femmes bénéficient d’une meilleure qualité de vie, exprime la représentante du SEPB-FTQ. « C’est sûr qu’une fois qu’on aura réglé l’équité salariale, les femmes vont être moins pauvres. À l’heure actuelle, la retraite, pour plusieurs femmes, c’est le seuil de la pauvreté. Mais ce n’est pas seulement les femmes qui vont être moins pauvres, ce sont aussi les familles qui vont en profiter. Beaucoup de femmes sont monoparentales ou contribuent au confort de la famille. »

De son côté, celle qui a ardemment défendu les droits des travailleuses du vêtement à l’UIOVD (SVTI-FTQ) n’hésite pas à faire le lien entre l’équité salariale et la violence que vivent certaines femmes. « Beaucoup de femmes sont obligées de subir la violence physique et/ ou psychologique parce qu’elles n’ont pas les moyens de se défendre. Si les femmes pouvaient d’abord se défendre au travail en ayant un salaire convenable, équivalent à celui des hommes, elles auraient peut-être davantage la force de quitter une situation familiale difficile. »

Le monde du travail se déshumanisant de plus en plus, il s’avère indispensable que les femmes puissent au moins s’assurer d’un revenu décent. Il en va de l’avenir de notre société, à l’instar du discours persuasif de Mireille Fillion : « Les gens actuellement au travail subissent énormément de pression : ne jamais savoir si leur poste va disparaître, absorber le surplus de travail dû aux coupures, etc. Donc les gens sont de moins en moins en bonne santé et font des burn out. Et, comme ils n’ont plus la même santé lorsqu’ils reviennent au travail, l’employeur tente de les pousser à la retraite en invoquant une moins grande productivité. C’est un cercle vicieux. On se demande qui va continuer à travailler. De plus notre société est basée sur un système économique où ce sont les travailleurs et travailleuses qui financent les programmes sociaux. À partir du moment où l’on réduit constamment la portion de gens au travail, comment allons –nous faire pour financer les services sociaux ? Il faut faire cesser l’hémorragie du monde du travail! »

Audrey Coté et Lauraine Vaillancourt